Waarom komt dat Leven Lang Leren nou niet van de grond?

Door: Steffi Waslander 1-6-2018

Categorieën
:
Blogs-Whitepapers, Producten & Diensten, Trainingen & Workshops,

Het Leven lang Leren principe is inmiddels geworden tot een Leven Lang Sleuren, lijkt het wel. Je medewerkers pushen om aan de slag te gaan met ontwikkelen en leren en wat doen zij? Hakken in het zand!! “Leren?! No thanks!! Als ik moet, doe ik het juist niet!”  Na er wat artikelen en onderzoeken op nageslagen te hebben, mijn ervaringen binnen diverse organisaties daaraan te koppen én een congres over Duurzame Inzetbaarheid te hebben bijgewoond, zie ik een aantal zakenwaarin management, medewerkers & HRD nog wel wat stappen kunnen zetten om het Leven Lang Leren wél te laten lukken! 

  1. De factor tijd is bepalend voor leren binnen organisaties. Er wordt in de praktijk simpelweg te weinig tijd gegeven aan medewerkers om te leren. En let op! Dit gaat niet gelijk om formeel leren d.mv. een training of opleiding, maar ook om informeel leren. Geef medewerkers de tijd om binnen de organisatie van elkaar te leren of d.m.v. het uitvoeren van andere werkzaamheden binnen hun eigen rol of functie.
  2. Zorg voor een prosociale cultuur: wissel constant kennis en vaardigheden uit en faciliteer dit. Vraag aan medewerkers eens wat zij anderen willen leren!
  3. Zorg als manager dat je een energieke arbeidsrelatie creëert met je medewerker. Uiteraard makkelijker gezegd dan gedaan. Want hoe doe je dat? Feit is dat 52% van de medewerkers blindelings zijn of haar manager volgt op het gebied van ontwikkeling een opleiding of training gaat doen die de manager aanbeveelt. Zorg dus als manager dat je weet welke mogelijkheden er zijn voor je medewerkers en wijs ze daar actief op. Zorg als HRD er voor dat het management de juiste kennis en vaardigheden heeft om de medewerkers hier goed over te adviseren. Is dat geen optie? Richt dan iets in, en geef medewerkers aan waar ze wél moeten zijn. Medewerkers willen wel degelijk zich verder ontwikkelen, maar weten niet hoe en wat! Wees er daarnaast van bewust dat medewerkers het lastig vinden om open te zijn tegen leidinggevenden en aan te geven waar hun behoeften liggen. “Als ik uitspreek dat ik werkzaamheden nog niet kan of niet goed genoeg kan, ben ik de volgende tijdens een reorganisatie!” Weg met de afrekencultuur zeg ik, maar beloon medewerkers die hun concrete ontwikkelpunten durven te noemen!
  4. Maak inzichtelijk wat er op korte termijn nodig is. Kreten als: “De digitalisering gaat het werk veranderen” of “In de toekomst bestaat je baan niet meer” linkt aan een verre toekomst die voor medewerkers te weinig concreet is en dus wordt de noodzaak niet gevoeld om zich op die toekomst voor te bereiden. Straks kan namelijk ook later. Geef als organisatie aan wat er op korte termijn verandert in werkzaamheden en hoe deze individuele medewerker zich daar op kan gaan voorbereiden.
  5. Activeer medewerkers om zelf na te denken over hoe zij de veranderingen het hoofd kunnen bieden. Zorg dat je oprechte aandacht geeft aan initiatieven die ontstaan en doe hier ook iets mee. Zorg ervoor dat initiatieven niet zomaar in een bureaula komen te liggen maar koppel serieus terug waarom er geen gevolg aan wordt gegeven. Tip: Organiseer een Help wat nu?!-sessie met een paar medewerkers waarin je een vraagstuk of probleem bespreekt en vraag om tips en ideeën. Duur van zo’n sessie is maximaal 45 minuten maar levert vaak naast de opgedane tips en ideeën ook inspiratie op. Laat die creativiteit stromen!
  6. Zorg voor eigen regie van de medewerker. Hoe doe je dat? Gebruik hiervoor onderstaand model (Van Vuuren, 2016):

blog_image:article_conich_15278327865b10e0d2a9a8e.jpg:end_blog_image

  1. Gebruik wat er al is. Steeds opnieuw het wiel uitvinden is onnodig. Zonde van de tijd en daarmee gepaard gaande investeringen.
  2. Van moeten naar willen leren! Leven Lang Leren is een elitair begrip. Cijfers (CBS, 2016) wijzen uit dat 9% van de laagopgeleide beroepsbevolking bezig is met leren t.o.v. 25% van de hoogopgeleide beroepsbevolking. Maar hoe doe je dat?
    - Geef individuele behoeften en interesses meer aandacht en een plek binnen de organisatie
    - Denk in bredere opbrengsten dan alleen economisch nut of het vinden van werk. Zorg dat ook de maatschappelijke en menselijke intrinsieke behoeften worden meegenomen van de medewerker
    - Geef aandacht aan de groepen die nu weinig tot niet leren en zoek uit welke belemmeringen daaraan ten grondslag liggen en zorg dat die uit de weg worden geruimd
  3. Ga vanuit de positieve psychologie aan de slag met leren. Welke uniek talenten en krachten heeft een medewerker en hoe kan je die het beste inzetten? Blijf weg uit de discussie over ondermaats presteren maar ontwikkel vanuit het “best self- concept”.
  4. Zorg dat je i.p.v. push naar pull gaat. Verleid iedereen in de organisatie om zich te ontwikkelen.

Ik ben heel benieuwd welke belemmeringen jullie ervaren om een Leven Lang Leren te laten slagen en hoe je die gaat proberen weg te nemen. Of heb je juist een mooi voorbeeld waarin het al wel is gelukt? Laat het me weten!!

Met dank aan Steffi Waslander, Opleidingsadviseur en Salesmanager. Reageren? s.waslander@Schoolforcustomermanagement.com